A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO DURANTE A PANDEMIA

A pandemia Covid-19 assolou o Brasil, e impôs uma significativa mudança nas rotinas sociais, econômicas, financeiras e, laborais, tendo sido o nosso ordenamento legal colocado à prova quanto à sua aplicabilidade, se eficaz, diante das novas realidades que se fizeram presentes. 

E como podemos pontuar a CLT neste cenário? 

Positivamente, com a mais absoluta certeza. 

No início, o impacto da pandemia se deu sobre a questão que envolvia a eventual necessidade de um funcionário se submeter ao período de quarentena de 14 dias para o fim de serem identificados sintomas do vírus, criando uma dúvida relativa ao dever de pagamento de verbas salariais neste período, sendo que que a CLT garante para os trabalhadores com vínculo empregatício o pagamento integral, e somente a partir do 16º a Previdência Social se legitima para o pagamento do chamado auxílio-doença. 

Mas o afastamento em período superior ao dos 14 dias, e apenas para o fim de serem identificados sintomas, ou seja, uma quarentena “ad cautelam”, gera dever de pagamento de verbas salariais pelo empregador? 

A resposta é uníssona! Sim, por força do conceito de falta justificada existente na CLT, e assim definido pela legislação do Coronavírus, lei 13.979 de 06/02/2020, em seu artigo 3º, inciso VIII, paragrafo 3º. 

Mas a situação de confronto do COVID-19 com a CLT somente se deu neste âmbito? 

Com o agravamento da Pandemia, diversas foram as medidas adotadas pelo poder público que trouxeram impactos significativos nas relações de trabalho, sendo que em razão do impedimento de circulação de pessoas, do distanciamento social e, a permissividade de trabalho apenas para as atividades essenciais, muitas empresas e seus empregados passaram a realizar suas atividades em “home office”, ou seja, no modelo de teletrabalho disciplinado pela CLT. 

Muito embora se trate de um modelo de trabalho que muitas vezes não é pactuado por empregadores e empregados quando da contratação, se trata de modalidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, o que garante plena legalidade no caso de opção da empresa, sendo que na pandemia essa modalidade se mostrou essencial para a continuidade das atividades comerciais e de prestação de serviços e, especialmente das relações de emprego. 

A necessidade impôs mudanças, e a CLT disciplinou pontualmente os deveres e direitos afetos às relações laborais, sendo que para o fiel cumprimento, respeito e, preservação desses direitos, outras medidas em âmbito legislativo provisório foram criadas justamente para viabilizar a proteção do trabalho e da renda, tais como a MP 927 e a MP 936 convolada na lei 14.020/20, que foram editadas com a criação de subsídios parciais e até mesmo integrais de verbas salariais, em situações de suspensão laboral e de reduções percentuais, bem como de pagamento de benefício emergencial, mantendo-se íntegros os direitos dos trabalhadores. 

E quanto ao retorno das atividades normais? A CLT disciplina sobre a proteção da saúde dos trabalhadores? 

Sim, a CLT é bastante clara no seu artigo 483 ao pontuar que um empregado não é obrigado a trabalhar em local que o exponha a risco ou perigo iminente, o que traz o conceito de necessidade de se manter um ambiente saudável e salubre, de sorte que no retorno das atividades presenciais nos locais de trabalho, as empresas deverão adotar todos os protocolos de segurança e de saúde exigidos, podendo a empresa responder pela omissão, e até mesmo motivar a exigência de pedido de rescisão pro parte do empregado. 

Em razão do conceito protetor que norteia a legislação trabalhista, as relações de emprego foram contempladas por medidas protetivas de apoio direto do governo, bem como normas e diretrizes específicas foram editadas para o devido cuidado com o retorno saudável das atividades, o que garantiu de forma multidisciplinar o respeito, o equilíbrio, a equanimidade, e o fiel cumprimento dos deveres e direitos de empregadores e empregados, objetivo precípuo da Consolidação das Leis do Trabalho.